¿El despido disciplinario tiene paro?

Cuando un trabajador ve extinguida su relación laboral por motivos disciplinarios, esto es, por serles imputados incumplimientos contractuales graves que motivan la extinción, surgen dudas acerca de sus derechos a exigir una prestación de empleo contributiva – comúnmente denominada como paro-.

Asimismo, dependiendo de las múltiples formas de extinción del contrato, es posible generar derecho al cobro adicional por concepto de indemnización por despido. En tal sentido, es importante conocer los diversos términos utilizados para definir la acción del empresario al finalizar un contrato laboral mediante el despido.

De esta manera, si sueles preguntarte en qué ocasiones tienes derecho a la prestación de desempleo, aquí podrás conocer con más exactitud tus derechos y obtener las respuestas que estabas buscando.

¿Qué es el paro y cómo se puede cobrar?

La condición de paro consiste en una situación de desempleo de los ciudadanos en edad de formar parte de la población activa. Además, el término «paro» es utilizado en España para denominar a las prestaciones ofrecidas para personas en esta condición.

Esta prestación contributiva brinda una ayuda económica al desempleado por un período comprendido entre 4 meses y dos años, que, por causas ajenas a su voluntad, ve finalizada su relación laboral.

Para el percibo de esta prestación contributiva resulta necesario que la finalización de la relación laboral derive de una causa no imputable al empleado, esto es, que no estemos ante una baja voluntaria, así como el cumplimiento de ciertos requisitos:

1. Afiliación a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos que legal o reglamentariamente se determinen.
2. Tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 días, dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o en el momento en el que cesó la obligación de cotizar.
3. Encontrarse en situación legal de desempleo, pudiendo acreditarse la disponibilidad para la búsqueda activa de empleo, así como para aceptar la colocación adecuada a través del compromiso de actividad.
4. No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación con dos excepciones; que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello o se trate de supuestos de suspensión de contrato o reducción de jornada.
5. Estar inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal -en adelante, SEPE-.

La prestación por desempleo o “paro” es un beneficio cuya cuantía será durante los primeros seis meses del 70% de la base reguladora, la cual será el promedio de la base por la que se haya cotizado durante los 180 días anteriores a la situación legal de desempleo, y después del séptimo mes se proporcionará al trabajador el 50% de dicha cantidad referencial.

Los trabajadores pueden solicitar la prestación acudiendo a las oficinas del SEPE, o por internet a través del portal del SEPE.

¿Qué es el despido disciplinario?

Una de las posibles extinciones de las relaciones laborales reguladas en nuestro ordenamiento es el despido disciplinario, que obedece a la decisión unilateral del empresario de extinción con motivo del incumplimiento contractual del empleado.

Estas extinciones han de ser notificadas por escrito al empleado, reflejando las causas que motivaron el despido como también la fecha de finalización del contrato. Asimismo, dependiendo de la norma colectiva, en ocasiones deviene necesario iniciar un expediente de instrucción previo y notificar el despido a la representación legal de los trabajadores.

Los incumplimientos que justifican despidos disciplinarios han de resultar graves y son regulados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo listado numerus apertus dispone:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Ante un despido disciplinario, el trabajador podrá impugnar la extinción ante la Jurisdicción Social, ya sea por el incumplimiento de los requisitos formales como la ausencia de causa motivadora para la extinción, recayendo – tras la oportuna valoración- resolución judicial que determinará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

¿Qué es el despido procedente?

Corresponde la calificación de procedencia cuando el despido cumple las exigencias legales de causa y forma. La calificación de procedencia supone la confirmación o convalidación judicial de la decisión del empresario, con efectos desde la fecha del despido.

¿Qué es el despido improcedente?

Son dos los supuestos en los que los Juzgados de lo Social califican la improcedencia de un despido; cuando las causas que motivan la extinción, ya sean disciplinarias u objetivas, no se acrediten o resulten insuficientes las causas alegadas para el despido, o cuando no se cumplen los requisitos formales exigidos por la Ley para proceder a la extinción.

¿Qué es un despido nulo?

Merecen la calificación de despido nulo cuando la extinción viene motivada por una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas regulados en los artículos del 15 al 29 de la Constitución Española.

¿Se puede pedir el paro después de un despido disciplinario?

Sí, cuando la resolución judicial determina valida la extinción consecuencia del incumplimiento contractual. La legislación española establece de forma clara y concisa que, en los supuestos en los que el cese no responda a una baja voluntaria, se genera derecho al percibo de la prestación de desempleo contributiva, independientemente de que la causa extintiva sea disciplinaria y por ende responda a un incumplimiento contractual del empleado.

El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación.

¿Hay derecho a finiquito después de un despido disciplinario?

Sí. El concepto de finiquito engloba las cantidades que la empresa adeuda al trabajador como consecuencia de su prestación de servicios, esto es, se trata de cantidades devengadas por el trabajador que, a la fecha de la extinción no ha percibido y resultan pendientes de cobro. Por ejemplo, vacaciones devengadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Determinado lo anterior, podemos concluir que el percibo del finiquito no está vinculado a la causa extintiva, sino que, independientemente de la forma en la que concluya la relación laboral o de la calificación del despido en su caso, el empleado tiene derecho a su percibo pues fue generado con la efectiva prestación de servicios previa.

Nuevos controles para pedir el desempleo en caso de despido disciplinario

Debido a la parca exigencia de documentos que acrediten el despido disciplinario por parte del SEPE, siendo estos la carta de despido y el certificado de empresa para cobrar la prestación por desempleo, el número de acuerdos fraudulentos entre trabajadores y empresas ha aumentado significativamente.

Por ejemplo, cuando un trabajador quiere abandonar voluntariamente una empresa puede llegar a un acuerdo para encubrir la acción como despido disciplinario. De esta forma, el empleado percibirá la prestación y la empresa no abonará indemnización alguna por el cese.

Sin embargo, este hecho constituye un fraude a la Seguridad Social. Por tal motivo, cuando existan indicios de fraude, el SEPE puede solicitar documentos adicionales -como el haber iniciado una acción contra la empresa como consecuencia del despido- e incluso instar a la Inspección de Trabajo la investigación del despido, a efectos de determinar si el cese ha sido pactado.

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